Управление следует признать наиболее важным аспектом образования. Управление - это процесс достижения конкретно сформулированных целей. Поэтому управление одинаково важно, как и для устройства собственной жизни, так и для функционирования предприятия или страны в целом. Общая теория управления вещь с первого взгляда сложная и неоднозначная, тем не менее она существует и я ее видел. Да и каждый может ее найти, и не обязательно в рукописном виде, то что реально существует ОЧЕ-видно. Тем не менее ссылки на материалы по теории управления есть у меня на сайте (http://mirmax.chat.ru)
Вот некоторые выдержки из этих материалов, которые будут полезны руководству и организация для решения у себя вопросов управления (с сайта Школы Своего Дела http://moroz.onego.ru ):

Взгляд со стороны предпринимателя или директора

Всепожирающая текучка отнимает время даже у сна. На стратегическое творчество (собственно предпринимательские дела), отдых, семью, детей, родных, близких и друзей времени почти совсем не остается. А если волевым решением и освобождается время для этого, то явно в ущерб делу. Можно ли решить эту проблему таким образом, чтобы было с точностью "наоборот", при прочих равных условиях, конечно?
При разрастании дела (увеличении фирмы) до некоторого объема (величины) теряется возможность самому предпринимателю-директору всюду успеть, все углядеть и все решить самому (по теории - теряется управляемость объектом управления). В связи с этим эффективность дела резко падает, хотя конъюнктура рынка не изменилась. Проблема резко обостряется при ухудшении дел на рынке. В чем проблема и можно ли ее решить?
Как правильно, самым эффективным образом, разработать и внедрить структурные схемы управления и организации в своей фирме?
Как правильно распределить функциональные обязанности между направлениями и подразделениями своей фирмы и таким образом, чтобы не было пропусков и дублирования?
Направления (подразделения) фирмы, как правило, находятся в антагонизме, иногда жестком, между собой в борьбе за материальные ресурсы, финансовые средства и вознаграждение по завершении плановых периодов или определенного дела (мнимая конкуренция), с одной стороны и в положении "флюгера", когда нужно взять на себя инициативу в организации нового дела или ответственность за неудавшееся или плохо удавшееся дело, т.е. за результаты. Можно ли раз и навсегда устранить и такую "конкуренцию" и такой "флюгеризм"?
Как правильно распределить (разграничить) потоки информации в своей фирме, как по вертикалям, так и по горизонталям? Как при этом выделить и защитить конфиденциальную информацию?
Как правильно организовать (сконструировать и построить) компьютерную сеть в своей фирме? Иначе - на каком принципе основывается конструирование указанной сети?
Довольно часто не удается реализовать задуманное. Планы не осуществляются и цели не достигаются или по причине их нереальности (ошибка становится очевидной постфактум), или по причине "саботажа", плохой работы подразделений, или и то и другое вместе. Как добиться максимально возможной реальности планов и исключить саботаж, плохую работу?
Как добиться оптимальной траты финансовых средств и материальных ресурсов в своей фирме и как, не затрачивая дополнительных средств (при прочих равных условиях) значительно увеличить эффективность деятельности фирмы?
Как добиться оптимальной численности персонала и при этом ликвидировать тенденцию (стремление) подразделений к увеличению численности персонала под разными благовидными предлогами?
Производительность труда падает и/или не увеличивается, несмотря на все старания, несмотря даже на то, что зарплата достаточно высока и увеличивается пропорционально инфляции. Каким образом остановить эти негативные процессы и увеличить производительность труда?
Персонал "заелся" и открыто требует (молча добивается) увеличения зарплаты, даже если она ничуть не меньше, чем в родственных фирмах и на рынке труда.
Почему любая, даже обоснованная, конструктивная критика воспринимается в штыки? Что делать, если все обижены друг на друга в связи с этим? Как ликвидировать вечный поиск виновных?
Как побудить персонал творчески работать, а не задавать своим начальникам (не только предпринимателю-директору) бесчисленные вопросы? Как рассчитать, образмерить и соизмерить параметры творчества (зоны свободы действий) между подразделениями и людьми?
Как избавиться от присутствующих стереотипов и "установок" персонала, которые можно охарактеризовать поговорками и общеизвестными фразами: "Плетью обуха не перешибешь"; "Инициатива наказуема"; "Начальник всегда прав"; "Что, мне больше всех надо?"; "Не высовывайся!"; "Не спеши выполнять команды, все равно отменят"; "Лучше ничего не делать, тогда и виноват не будешь" и т.д. и т.п.?
Как выделить из массы сотрудников - специалистов, склонных к творчеству и обеспечить им беспрепятсвенный карьерный и творческий рост, но так, чтобы их творчество не переходило определенных границ и не принесло фирме ощутимого вреда?
Как избавиться или перевоспитать "захребетников", -людей, изображающих кипучую деятельность, но реально почти не приносящих пользы. Как быстро и эффективно их распознать?
Как стать независимым от "суперспециалистов", на которых держится или как бы держится дело, от тех, кто всеми доступными и недоступными способами и средствами создают себе ореол незаменимости? Как избавиться от шантажа, если таковой присутствует?
Как создать психологически нормальный, творческий, нравственный климат в коллективе и раз и навсегда устранить интриги и "подставки"?
Как добиться такого положения дел, чтобы персонал стремился повышать имидж свой и фирмы, и особенно дорожил честью фирмы, как своей?
Каким образом безошибочно принимать в фирму новых работников? Так, чтобы они соответствовали всем требованиям, в т.ч. и имиджу фирмы и чтобы они не создавали уже решенные проблемы, а высокопроизводительно работали с первого дня?
Каким образом можно решить проблему с воровством и/или резко снизить потери фирмы от этого?

Или по-другому:

Сотрудники не хотят работать.
Сотрудники не хотят много зарабатывать.
Сотрудники не хотят учиться.
Сотрудники хотят решать свои проблемы за счет моих денег, а не за чем своей работы.
Сотрудники называют невозможным то, для чего как раз я их и нанял.
А то, что они считают возможным мне и не нужно. Так как возможным они считают только оплатить что-нибудь, товар или услугу, которые нам нужны.
Но даже гарантии того, что мы получим то, что нам нужно - оплатив, они считают невозможными. Какие могут быть гарантии? Скорее всего, если мы оплатим, они сделают то, что нам нужно, а может быть и нет. Но тут уж ничего не поделаешь.
Сотрудники считают, что у предпринимателя просто больше денег, а понимает в деле он меньше сотрудников.
Сотрудники не имеют ни ЕДИНОГО ОСНОВАНИЯ так считать, но тем не менее они так считают. Почему так - непонятно и это ПРОБЛЕМА.
Сотрудники не хотят ответственности, но хотят иметь права.
Сотрудники борются против контроля за их деятельности, но ничего не предлагают взамен.
Сотрудники считают, что предприниматель от них зависит, после того, как проработают больше шести месяцев. Никаких оснований так думать нет, но они так думают и это ПРОБЛЕМА.
Сотрудники НЕ ПОНИМАЮТ предпринимателя: его мотивов, целей, проблем, решений и так далее. И это ПРОБЛЕМА!
Сотрудники всегда думают, что они компетентны, хотя никаких оснований так думать нет. И это проблема!
Сотрудники недовольны тем, что предприниматель имеет больший доход, чем они, но не понимают ПОЧЕМУ и не хотят понимать, как им ЗАРАБОТАТЬ больше. Они хотят узнать, как им больше ПОЛУЧИТЬ и это проблема.
Настоящий предприниматель компетентней всех своих сотрудников одновременно и каждого в отдельности, но ДОКАЗАТЬ это он не может. Почему? Это проблема.
Доброе отношение к сотрудникам приводит к тому, что они расслабляются, а жесткое к тому, что они обижаются. Но почти ( как я теперь это знаю) любое из этих отношений к ним не приводит к тому, чтобы они начали делать то, что НУЖНО ИМЕННО предпринимателю.
Сотрудники в других фирмах видят только внешнее, то есть богатая фирма, больше платит, но не понимают и не хотят понимать ПРИЧИН этого.
Когда сотрудник становится ДОСТАТОЧНО компетентным - он уходит.
Пока сотрудник недостаточно компетентен, он не уходит, но от него мало толку.
Сотрудники считают, что начальники злые и несправедливые, а себя считают трудолюбивыми и честными, хотя на самом деле все наоборот, но сотрудники этого не знают и знать не хотят.
Предприниматель на самом деле ищет признания, а все думают, что его кроме денег ничего не интересует. И все вокруг не понимают, что хотя для них деньги цель, для предпринимателя это средство.
Люди считают предпринимателя корыстным, хотя он просто болеет о деле, а дело зависит от денег.
Все считают доходы предпринимателя и никого не интересуют его расходы, хотя они могут превышать расходы и он может просто нести убытки.
Никто не жалеет проигравшего предпринимателя. Каждый хочет пнуть мертвого льва. И никто не любит предпринимателя, который успешен. Каждый хочет найти недостатки в том, кто сейчас на коне.
Предпринимателя хорошо понимает только другой предприниматель, но если даже договоришься о чем-то с другим предпринимателем, то его сотрудники тут же начинают портить все дело.
Хуже своих сотрудников только чужие сотрудники, которые, кроме того, что ничего не делают, еще и не боятся не их начальника и их приходится уговаривать сделать то, что они, казалось бы должны были уговаривать сделать тебя.

Но важно, что и предпринимателю или управленцу и конструктивно ориентируемому сотруднику нужно искать ответы на поставленные выше вопросы в себе, а не оглядываться друг на друга. Как часто бывает, что сотрудники думают, что деньги для предпринимателя льются с неба и вообще не замечают чего стоит работа предпринимателя. Здесь еще характерно отсутствие меры у некоторых людей при восприятии работы, им кажется, что все должно быть выражено в отработанных часах, а не в важности той или иной работы для достижения итоговой цели организации или коллектива.
Так и наоборот предприниматель не должен списывать свои недостатки и просчеты на лень, непрофессионализм или другие качества сотрудников. Для предпринимателя его организация - это его Дело, для его сотрудников (которые именно должны быть СОтрудниками) это только возможность еще чему-то на учится. Поэтому основная ответственность за успех Дела лежит на предприниматели.
В идеале, каждый сотрудник тоже должен разделять ответственность за успех дела. Организация должна быть выстроена так, чтобы все были одинаково заинтересованы в достижении цели. А это достигается на основе кадровой политики, опирающейся на общность мировоззрения, или как минимум на общность понимания поставленной конкретной цели и путей ее возможного достижения.
Подозреваю, что описанное в этой главе очень не понравилось многим людям, которые само идентифицируют себя с сотрудниками (а таких подавляющее большинство в современном обществе). Но почему это вам не понравилось? Не потому что-то ли, что это правда?

продолжение